Führen Leisten Leben by Malik Fredmund

Autor:Malik, Fredmund
Die sprache: deu
Format: epub
Tags: Management, Business, Personalführung, Unternehmensführung, Selbstmanagement, Lebensführung, Manager
Herausgeber: Campus Verlag GmbH
veröffentlicht: 2013-12-31T16:00:00+00:00

Partizipation im Entscheidungsprozess

In allem, was man zu Entscheidungen sagt, schwingt die Frage nach der Mitwirkung von Betroffenen im Entscheidungsprozess mit, also nach partizipativen oder gar demokratischen Entscheidungsprozessen. Diese Frage hat zumindest zwei Aspekte:

1. Der erste Fall, der zu unterscheiden ist, ist jene Entscheidung, für deren Treffen juristisch oder per Geschäftsordnung nicht eine einzelne Person, sondern ein Gremium zuständig ist, also etwa eine mehrköpfige Geschäftsführung. Normalerweise ist bei diesem Fall in den entsprechenden Bestimmungen auch geregelt, wie allenfalls bestehende Uneinigkeit in einem solchen Gremium zu behandeln ist, welche Stimmenverhältnisse also notwendig sind für das Zustandekommen eines Entscheides. Bei wirklich wichtigen Entscheidungen sollte man aber ungeachtet der formalen Regelungen alles daransetzen, dass sie einstimmig getroffen werden. Dies erfordert Zeit, um den Konsens herzustellen.

Wird eine Entscheidung nicht einstimmig getroffen, sondern nur mit einer Mehrheit, dann stellt sich die Frage nach dem Verhalten der unterlegenen Minderheit. Mein Verständnis dieser Situation ist, dass die unterlegene Minderheit sich in diesem Fall loyal zu verhalten hat und alles tun muss, damit die Entscheidung plangemäß realisiert wird. Aktive oder passive Opposition, ja selbst bloße Hinweise darauf, dass man ja selbst eigentlich nicht für diese Entscheidung gewesen sei, richten meistens große Schäden an, auch wenn diese Hinweise noch so subtil gehalten sind. Wenn jemand überhaupt nicht mit der Entscheidung leben kann, dann wird das Problem wohl nicht anders zu lösen zu sein, als dass er aus der Organisation ausscheidet.

2. Der zweite zu unterscheidende Fall betrifft die generelle Frage der Partizipation von Mitarbeitern einer Organisation, insbesondere jenen, die an der Realisierung mitwirken müssen und/oder jenen, die von den Entscheidungskonsequenzen betroffen sind. Partizipatives Entscheiden und, allgemeiner, partizipative Führung gehören zu den am meisten diskutierten Themen der letzten Jahrzehnte. Ein erheblicher, wenn nicht der überwiegende Teil dieser Diskussion ist ideologisch und läuft in die falsche Richtung. Ein anderer Teil hängt mit Motivationsfragen zusammen. Es gibt zwar keine überzeugende Evidenz dafür, dass Partizipation eine positive Motivationswirkung hat, aber es erscheint zumindest plausibel.

Doch es gibt einen wesentlichen Grund für Partizipation: Sie ist der einzige Weg, möglichst viel Wissen, das in einer Organisation vorhanden ist, in eine Entscheidung einfließen zu lassen. Eine Entscheidung kann ja kaum besser sein als das Wissen, das bei ihrem Zustandekommen genutzt wurde. Daher liegt es im ureigensten Interesse jener Führungskräfte, die gute und richtige Entscheidungen treffen wollen, möglichst viel von dem Wissen und der Urteilskraft, die bei den Mitarbeitern vorhanden sind, zu nutzen.

Die Regeln sind einfach, das Vorgehen allerdings nicht immer:

(a) Es müssen möglichst viele jener Personen, die in der Realisierung einer Entscheidung eine Schlüsselrolle zu spielen haben, in den einzelnen Schritten des Entscheidungsprozesses mitwirken können, bei der Bestimmung des Problems, der Erarbeitung der Spezifikationen, bei der Suche von Alternativen und bei der Analyse von Folgen und Risiken sowie bei der Bestimmung der Realisierungsmaßnahmen.

(b) Die wesentlichen Fragen gehen aber nie in Richtung: »Wie würden Sie entscheiden?« oder »Was würden Sie an meiner Stelle tun?«. Die Mitarbeiter sind nicht an der Stelle des Managers, und sie können daher diese Frage auch gar nicht guten Gewissens beantworten. Selbst mit besten Absichten gegebene Antworten sind irrelevant.

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