Die Akte Personal by Martin Spilker & Heiko Roehl & Detlef Hollmann

Autor:Martin Spilker & Heiko Roehl & Detlef Hollmann
Die sprache: deu
Format: epub
Herausgeber: Bertelsmann Stiftung Verlag
veröffentlicht: 2013-11-15T00:00:00+00:00

5.5 Personal entwickeln: Wo möchten Sie in fünf Jahren stehen?

Sie gehört immer noch zu den Lieblingsfragen der Personaler in Einstellungs- und in Mitarbeitergesprächen: die Frage nach der Perspektive, die der potenzielle Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin für sich sieht. 'Wo möchten Sie in fünf Jahren stehen?', scheint eine sinnvolle Frage zu sein, gibt sie doch im Gespräch die Möglichkeit zu überprüfen, ob der Proband perspektivisch denkt, eine Vorstellung von seiner Zukunft hat und diese auch dem Unternehmen widmen möchte, in dem er arbeitet bzw. bei dem er sich gerade bewirbt.

Aber mal ehrlich: Wenn Sie jemand fragt, wo Sie in fünf Jahren sind – was wollen Sie da antworten in einer Zeit, in der langfristige Planung aufgrund von sicher anzunehmenden Gegebenheiten längst nicht mehr möglich ist? Tatsächlich ist es doch so, dass jeder Bewerber sich die Antwort auf diese erwartbare Frage vorher zurechtgelegt hat. Die Hoffnung, damit perspektivisches Denken beim Bewerber testen zu können, kann niemand ernsthaft haben; die Frage gehört einfach vielerorts zum Standardrepertoire, das in der Bewerbungssituation abgespult werden muss.

Ist der Mitarbeiter erst einmal an Bord, muss er entwickelt werden. Mitarbeiter und Führungskräfte können sich nicht allein im Arbeitsprozess selbst entwickeln, sie brauchen eine helfende Hand. So lautet zumindest die Auffassung der Personalabteilungen – und die herrschende Meinung in vielen Unternehmen. Kaum jemand käme heute auf die Idee zu sagen, dass er sich nicht entwickeln möchte oder Personalentwicklung für völlig unsinnig hält.

Muss Personal entwickelt werden oder muss es sich selbst entwickeln? Wer ist in der Verantwortung? Der Personalentwickler, der die Weiterbildungsangebote macht? Oder die Mitarbeiterin, die Ziele in der Firma hat, die sie erreichen will? Oder letztlich doch die Führungskraft, die die Ziele der Firma besser im Blick hat, aber näher an der Mitarbeiterin dran ist als der Personaler?

Das Problem beginnt schon mit dem Begriff 'Personalentwicklung'. Wer zehn Personaler fragt, was sie darunter verstehen, wird vermutlich zehn verschiedene Antworten bekommen. Einigkeit dürfte darüber herrschen, dass Personalentwicklung dazu dient, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu etwas zu befähigen: systematisch und zielorientiert ihre Qualifikationen und Kompetenzen zu erweitern, um damit im Rahmen der Wertschöpfungsprozesse des Unternehmens für messbaren Erfolg zu sorgen. Der Ablauf dieser Erweiterung liegt dabei in den Händen des Mitarbeiters – die Personalabteilung agiert als Dienstleisterin, um eine optimale Umsetzung zu garantieren.

Woran liegt das? Jahrzehntelang konnten Unternehmen sich darauf stützen, dass Entwicklungen und Innovationen auf der Führungsebene angesiedelt waren und von dort nach unten weitergegeben wurden. Personalentwicklung hieß dann im Wesentlichen, den Mitarbeiter gegebenenfalls fachlich für eine bereits beschlossene neue Produktlinie oder Ähnliches fit zu machen. Heute ist Personalentwicklung um einiges komplexer geworden:

– Personalentwicklung muss sich neben den angesprochenen fachlichen Kompetenzen um eine Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im sozialen Bereich kümmern, von der man eigentlich annehmen sollte, dass sie mit der allgemeinen Persönlichkeitsbildung abgeschlossen ist. Personalentwicklung kann dann bedeuten, Konflikt- oder Dialogunfähigkeit zu moderieren und den Mitarbeitern diese Kompetenzen erst einmal zu vermitteln.

– Vom Personalentwickler selbst sind soziale Kompetenzen zu erwarten, die weit in den Bereich pädagogischer und psychologischer Fähigkeiten hineinreichen. Wie das vereinbar ist mit den beschriebenen Defiziten bei

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