30 Minuten - Kritisieren by Hans-Jürgen Kratz

Autor:Hans-Jürgen Kratz [Kratz, Hans-Jürgen]
Die sprache: deu
Format: epub
veröffentlicht: 0101-01-01T00:00:00+00:00

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jeder Vorbeikommende sofort einschreiten, damit der Auszubildende keinen Schaden nimmt. Würde erst der Ausbilder als direkter Vorgesetzter eingeschaltet, be-stünde die große Gefahr, dass sich zwischenzeitlich die Haare des Auszubildenden in der Maschine verfangen hätten.)

Zu 3.: Die auf den Seiten 16 bis 27 dargestellten 10

Kardinalfehler haben bei Ihnen keine Chance. Sie laufen nicht Gefahr, Ihren negativen Stimmungen nach-zugeben und durch Ihr missmutiges und launisches Planen Sie das Gespräch, nehmen Sie sich Zeit!

Verhalten bei Ihrem Mitarbeiter eigene Frustrationen abzuladen. Beherzigen Sie die Empfehlung des englisches Staatsmannes und Philosophen Francis Bacon:

„Wer den Ärger eines Augenblicks unterdrücken kann, erspart sich vielleicht einen Tag des Bedauerns.“

Zu 4.:

Der Einwand, Vorgesetzte stünden unter ständigem Zeitdruck und könnten nicht auch noch Zeit für längere Kritikgespräche erübrigen, ist nicht akzeptabel. Denn die für das Gespräch investierte Zeit zahlt sich aus, weil letztlich Zeit, Ärger und Verdruss eingespart werden.

Achten Sie jedoch darauf, nicht unter Zeitdruck zu stehen. Beginnen Sie ein Kritikgespräch nicht kurz vor der Mittagspause oder wenige Minuten vor Feier-abend. Mit besonderer Aufgeschlossenheit können Sie hier ebenso wenig rechnen wie dann, wenn Sie den Mitarbeiter aus einer wichtigen oder eiligen Aufgabe reißen. In den genannten Fällen sollten Sie das Gespräch auf einen günstigeren Termin verschieben.

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4. Führen Sie logisch aufgebaute Kritikgespräche Zu 5.:

Ein improvisiertes Kritikgespräch zwischen Tür und Angel, das möglicherweise auch noch von Dritten ver-folgt werden kann, ist abzulehnen. Die äußeren Bedingungen müssen ein ruhiges und ungestörtes Gespräch zulassen.

Vermeiden Sie eine Sitzordnung, die ein Über- und Unterordnungsverhältnis signalisieren würde. Beste-hende Machtverhältnisse sind erkennbar, wenn der Vorgesetzte mit dem Licht im Rücken hinter seinem Schreibtisch thront, während ihm gegenüber der Mitarbeiter im grellen Sonnenlicht auf einem unbequemen und wackeligen Stuhl um das Gleichgewicht ringt.

Besser ist ein runder Tisch (an ihm gibt es weder

„oben“ noch „unten“), unter dem beide Gesprächspartner ihre Beine ausstrecken können.

Zu 6.:

Es ist denkbar, dass die ursprüngliche Zielvereinbarung für den Mitarbeiter unrealistisch hoch angesetzt war. Wenn deshalb keine zufriedenstellenden Ergebnisse verzeichnet werden konnten, sollten gemeinsam erreichbare Ziele festgelegt werden. Ein Kritikgespräch wäre in diesem Falle zwecklos.

Zu 7.:

Prüfen Sie noch einmal, ob das von Ihnen beabsichtigte Kritikgespräch auch wirklich nötig ist. Kritik stellt trotz aller Ratschläge in diesem Büchlein immer eine scharfe Waffe dar, die bei zu häufigem Einsatz stumpf wird und ihre Wirkung verliert.

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